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Suivez nous pour en savoir davantage sur les défis qui surviennent dans le développement et la gestion de la croissance des PME et surtout, comment les surmonter!

Soutenir les gestionnaires dans un contexte d’incertitude telle que la pandémie

Cadres masqués en réunionLa pandémie comporte son lot de défis pour les gestionnaires de premier niveau et leur rôle a changé de manière significative.

Ils doivent :

  • Assurer l’implantation et le respect de mesures sanitaires évolutives,
  • Composer avec les absences liées à la COVID (quarantaine et anxiété) et aux obligations familiales,
  • Être à l’écoute de nouveaux besoins psychologiques des employés,
  • S’adapter aux variations de la chaîne d’approvisionnement ou des variations de la demande de production
  • Réorganiser le travail,
  • Tout en mobilisant leurs équipes.

Plusieurs auront l’impression d’être « pris en sandwich » entre la direction et les employés sur plusieurs enjeux et leur stress sera à un niveau très élevé, rendant difficile leur adaptation et leur stabilité émotive.

Les employés se souviendront longtemps des comportements de leurs gestionnaires en cette période difficile.  L’expérience employé dans un contexte de grande incertitude restera longtemps gravée dans la mémoire et elle deviendra la marque employeur de l’entreprise.   Le soutien des gestionnaires par les professionnels RH pourra faire toute la différence pour mieux vivre cette nouvelle réalité.

Comment les professionnels RH peuvent-ils appuyer les gestionnaires dans ce grand bouleversement?

  • Communications régulières adaptées à la réalité du service

    Le Professionnel RH pourra aider le gestionnaire à trouver la meilleure formule et le calendrier pour que des rencontres et d’autres moyens de communication deviennent un réflexe et s’intègrent bien à la journée de travail.   Qu’il s’agisse d’information en lien avec la prévention de la contagion à l’interne ou des enjeux d’affaires de l’entreprise, les employés ont besoin de communications soutenues.

    La communication est un élément clé pour bien orienter les employés, les informer au fur et à mesure de manière authentique, tout en les rassurant.  Par la même occasion, le gestionnaire aura l’occasion d’être à l’écoute et de recueillir les préoccupations des employés. 

    Dans le contexte de la pandémie, la frontière entre la vie personnelle et la vie au travail s’est diluée et un gestionnaire qui s’intéresse à ses employés et à leur réalité sera en meilleure posture pour être empathique et trouver des pistes de solution pour répondre à leur réalité et ainsi, pister la direction et les RH sur ces réalités.

  • Outils de gestion et de communication

    Des aide-mémoires, tels que ceux produits par la CNESST et d’autres outils d’information simples et visuellement agréables (une image pour un message) appuieront les gestionnaires dans leurs communications de manière simple et rapide.  Particulièrement dans un contexte d’incertitude, les gens ont tendance à vite sauter à des conclusions (parfois erronées) et des outils visuels simples peuvent faciliter la transmission et la compréhension de messages essentiels.

  • Développement des compétences de gestion des personnes

    Des stratégies d’apprentissage dans l’action sont porteuses dans ce contexte.
    Des groupes de discussion ou de codéveloppement sont d’excellents moyens pour favoriser la résilience et l’adaptation à un nouveau rôle de gestion dans le contexte.  Le Professionnel RH pourra proposer des rencontres où le climat favorise les apprentissages dans un environnement convivial et « sécure » (safe space), même en mode virtuel.  Cette formule permet de traiter des questions les plus préoccupantes pour les gestionnaires.

    Enfin, le coaching individuel répondra à des objectifs spécifiques avec une approche personnalisée.

  • Promouvoir de saines habitudes de vie

    Les exigences sont élevées face aux gestionnaires et il est trop facile de tomber dans le surmenage.  Un gestionnaire épuisé aura de la difficulté à faire preuve d’écoute et d’empathie.
    En proposant un cadre pour le télétravail où les attentes, la flexibilité et la déconnexion sont clarifiées pour le gestionnaire et pour l’employé, le Professionnel RH apportera un éclairage essentiel à l’équilibre travail-vie personnelle pour tous.

    Le Professionnel RH pourra proposer des moyens à son entreprise pour valoriser un équilibre de vie (exercice physique, repos, sommeil adéquat, nutrition).

    Par ailleurs, un programme d’aide aux employés (PAE) pourra soutenir les gestionnaires et les employés qui ont besoin d’un soutien ponctuel pour mieux vivre certaines difficultés personnelles.

Pour poursuivre la réflexion…
How do you know you work for a good manager in uncertain times?,  Marcel Schwantes, Inc. Magazine, 23 avril 2020.


Comment la pénurie de main-d’œuvre peut-elle réduire la valeur de votre entreprise?

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Lorsqu’on évalue une entreprise, le manque de personnel peut avoir un impact négatif sur la rentabilité et le potentiel de croissance.  En fait, un manque de personnel pourrait provoquer la décroissance d’une entreprise.

Si en raison d’un manque de personnel :

  • vous avez réduit votre chiffre d’affaires depuis un an ou deux
  • vous refusez des contrats
  • vous avez de la difficulté à augmenter votre chiffre d’affaires
  • votre usine et vos équipements fonctionnent en dessous de leur pleine capacité
  • alors, la valeur de votre entreprise est affectée à court et à long terme.

Quoi faire dans ce contexte?

Considérant que la pénurie ne fera que s’aggraver, on peut se donner une stratégie proactive pour contrer les effets de la pénurie, ou bien vendre dès maintenant avant que l’entreprise ne perde trop de valeur.

L’entreprise en meilleure posture dans son industrie, face à la pénurie, pourra assurer sa rentabilité et sa croissance.  Les autres seront affaiblies et perdront de leur compétitivité. 

C’est pourquoi, dans une même industrie, que ce soit la construction, le manufacturier, le transport ou autre, certaines entreprises se portent mieux que d’autres,  et pourtant… « Le vent est le même pour tous ».  

Quelle sera votre stratégie?


LA stratégie gagnante pour qu’une entreprise soit en meilleure posture face à la pénurie de main-d’oeuvre

Blogue 1Il serait facile de dire que  le salaire fera toute la différence mais de nombreuses études ont démontré que le salaire n’est pas le facteur d’attraction et de rétention le plus puissant. Son effet, s’il y en a un, est  temporaire et de courte durée, soit quelques semaines.

Plusieurs autres facteurs comme la possibilité de progresser dans l’entreprise et la relation avec le patron ont beaucoup plus d’impact.

Quelle est la meilleure stratégie pour obtenir des résultats à court et à moyen terme pour contrer la pénurie?

Il faut d’abord bien se connaître pour cibler des actions porteuses, sur mesure, selon la réalité de votre entreprise.

Voici 4 importantes questions à  se poser :

  1. Quels sont les emplois les plus critiques?
    En connaissant les postes en difficulté et ceux qui nuisent à votre croissance, vous saurez où concentrer vos efforts.  On examinera les descriptions de poste, les conditions de travail (horaire, contraintes physiques), le climat de travail pour bien connaître la réalité de ces emplois.
  1. Quel est le profil des employés qui détiennent ces emplois?
    Avec l’âge, l’ancienneté, la formation et l’expérience des employés vous serez en mesure d’examiner le potentiel de départ à la retraite et vous pourrez prendre des mesures proactives.  Aussi, vous pourrez voir si les nouveaux employés quittent peu de temps après leur embauche.   Dans cette situation, vous pourrez vous questionner sur les motifs derrière les départs hâtifs.  Finalement, la formation et l’expérience vous pistera sur le potentiel de développement des employés.
  1. S’agit-il d’un défi de recrutement ou de rétention?
    Souvent, la description du poste et des conditions de travail présentées lors du recrutement ne correspondent pas à la réalité du nouvel employé.  Aussi, il peut arriver que l’intégration et la formation ne répondent pas aux besoins du nouvel employé, ce qui nuit à son intégration à l’entreprise et à son emploi.
  1. Qu’apprenons-nous des entrevues de départ, pour ces postes?
    Des employés qui viennent de remettre leur démission ou qui ont déjà quitté l’entreprise seront plus à l’aise de vous informer des motifs de leur départ, de leur appréciation de leur passage dans votre entreprise et possiblement, de pistes d’amélioration intéressantes.

C’est avec des cibles précises que vous pourrez mettre en place des actions porteuses de résultats à court et à moyen terme.   Pour bien identifier vos cibles, le portrait de la situation de votre entreprise est un incontournable.


Pénurie de main-d’œuvre : Quand le recrutement ne suffit pas pour combler les postes

BlogLa pénurie de main-d’œuvre est une grande préoccupation des entreprises autant dans un contexte de croissance que dans un contexte de compétitivité, pour assurer la survie de l’entreprise.

C’est ce qui ressortait des conversations avec les chefs d’entreprise  et  des  présentations  à   la conférence « Usine 4.0 »,  un Événement Les Affaires.

Comment faire pour trouver une main-d’œuvre essentielle?

Une stratégie en 6 étapes :

  1. Clarifiez vos objectifs d’affaires pour les prochaines années
  2. En fonction des alignements des prochaines années, identifiez le travail qui sera éliminé et celui qui sera ajouté
  3. Révisez l’organisation du travail (rôles, responsabilités, postes, acquisition de technologie numérique, workflow)
  4. Identifiez les nouvelles compétences recherchées et les cibles de recrutement
  5. Faites le portrait de la main-d’œuvre actuelle (compétences, départs à la retraite, taux de rétention…) et identifiez les vulnérabilités
  6. Adoptez des stratégies pour corriger l’écart et combler les postes.

Avec une vision claire du futur, vous aurez un portrait plus juste de vos besoins de main-d’œuvre.  Possiblement que vos besoins de main-d’œuvre seront moindres ou différents. 

À l’aide d’une stratégie, vous serez en mesure de concentrer vos investissements en recrutement, en développement des compétences et dans des programmes spécifiques (dont l’identification de la relève),  en fonction de vos besoins réels pour les prochaines années. 

Cela vous évitera de continuer à  « remplir un panier percé ».  Au lieu de recruter des employés pour des postes qui seront modifiés éventuellement et de perdre ces nouvelles recrues, vous augmenterez votre taux de rétention des nouvelles recrues et des  employés-clés.

Nul doute que vous constaterez un plus grand engagement chez les employés qui connaîtront vos objectifs d’affaires des prochaines années.

Finalement, vous serez assurés d’investir votre masse salariale de manière beaucoup plus stratégique et efficiente, en fonction de vos objectifs d’affaires.


Stratégies de croissance

Stratégies de croissance

À quoi bon doubler son chiffre d’affaires si on ne fait pas plus de profits?

Si on double nos ventes, mais que l’on ne fait que doubler les dépenses, dont les coûts de main-d’œuvre, s’agit-il vraiment de croissance?

Le contrôle des coûts fixes et variables est une priorité pour l’entreprise qui vise la croissance. Il faut remettre en question les dépenses d’aujourd’hui pour mieux les investir pour demain. Le déplacement de ces dépenses en plus du financement donnera des bases solides pour assurer une croissance et demeurer compétitif.

Compte tenu de l’importance des coûts de main-d’œuvre sur l’ensemble des dépenses de l’entreprise, un plan de main-d’œuvre connecté à la vision de l’avenir (plan stratégique) permettra de dégager des liquidités essentielles.

Une stratégie porteuse pour aligner l’entreprise sur l’avenir

  • Avoir une vision claire de l’avenir (plan stratégique) et la communiquer.
  • Dégager des ressources compétentes pour qu’elles fassent un travail à valeur ajoutée, ce qui permet de mieux investir la masse salariale, en lien avec la vision de l’avenir de l’entreprise.
  • Se préparer à la numérisation  de certaines activités.

Avec un plan de main-d’œuvre connecté à votre vision de l’avenir de l’entreprise, vous éviterez d’avoir à sortir votre couteau de poche pour faire des coupures à la hâte, dans l’espoir de maintenir votre compétitivité.


Comment identifier vos employés clés?

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 En cet ère de grands changements, on a besoin de compter sur nos fidèles alliés pour faire face aux défis du futur. Mais qui sont ces employés ? S’agit-il des employés de longue date ou des nouvelles recrues ? Trop souvent, on tire les mauvaises conclusions. En fait, cela dépend de votre vision de l’avenir !

Première étape : Définir votre plan d’avenir

Pour identifier les employés clés, il faut d’abord se projeter dans l’avenir et élaborer un plan de croissance clair, assorti d’actions précises et mesurables. Une réflexion s’impose alors : quels seront les impacts des changements à mettre en place sur le travail de vos employés ? En voici un aperçu :

  •  Nouvelles tâches et méthodes de travail

Certaines tâches devront-elles être modifiées ou carrément éliminées ? Y aura-t-il des changements dans les rôles et les responsabilités ? Du coaching et de la formation seront-ils nécessaires ?

  • Implantation de nouvelles technologies

Faudra-t-il acheter du nouvel équipement ? Vos employés devront-ils être formés en conséquence ? Si vous avez convaincu votre banquier d’investir dans vos nouveaux projets, celui-ci sera rassuré de savoir que vos employés clés seront à vos côtés.

Deuxième étape:  Votre plan de match en 7 points

Une fois votre stratégie d’avenir élaborée, il faut maintenant la communiquer et s’assurer que l’équipe saura y faire face :

  1. Communiquer votre vision d’avenir à l’ensemble des équipes de diverses façons (rencontres formelles et informelles) et faire le point régulièrement.
  2. Communiquer vos attentes aux équipes de façon claire : comportements attendus, gestes à poser, etc.
  3. Recueillir les commentaires et les préoccupations des employés.
  4. Favoriser l’identification d’obstacles possibles et la recherche de solutions.
  5. Préciser les changements quant au travail à faire, les rôles et les responsabilités.
  6. Impliquer les volontaires dans de petits projets connectés au plan de croissance et reconnaître les bons coups.
  7. Favoriser le développement des compétences (formation, coaching).

Alors qui sont donc ces fameux employés clés ?

En fait, ils peuvent être parmi vous depuis longtemps ou s’être joints à l’équipe tout récemment. L’ancienneté n’est pas un critère. C’est plutôt leur attitude face aux changements qui devrait vous mettre la puce à l’oreille.

Tout au long de ce processus en sept étapes, soyez attentif aux employés qui font preuve d’ouverture face au changement et qui manifestent un bel esprit d’équipe. Voyez qui fait preuve d’initiative pour identifier les obstacles et trouver des solutions et qui a le potentiel et l’intérêt de développer ses compétences.

C’est donc dans l’action que vous verrez vos employés clés se démarquer. Plus vous les informerez, plus vous les impliquerez, plus ils s’engageront dans votre projet de croissance.  Ce sont vos plus grands alliés pour assurer le succès de votre entreprise!